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1、制造企業(yè)，近1000人規(guī)?！祟愐话愣嗍菄?
2、一銷售人員，因業(yè)務(wù)調(diào)整對調(diào)崗后薪資不同意 ，不愿簽字——雙方此事未曾進(jìn)行協(xié)商
3、兩月前，該員工聲稱出差至今... 顯示全部 ?

感謝邀請回答南寧糖業(yè)股份有限公司招聘面試問題，先做南寧糖業(yè)公司面試案例條理梳理：

1、制造企業(yè)，近1000人規(guī)模——此類一般多是國企
2、一銷售人員，因業(yè)務(wù)調(diào)整對調(diào)崗后薪資不同意 ，不愿簽字——雙方此事未曾進(jìn)行協(xié)商
3、兩月前，該員工聲稱出差至今未歸——公司相關(guān)部門可有采取什么處理措施
4、現(xiàn)原部門說不便管，新部門不認(rèn)可其出差行為，現(xiàn)要問題推給人事部——界定不清楚，都在甩責(zé)任，疑難雜癥找人事
5、該員工出差電話請示未有肯定答復(fù)，歷來無書面審批記錄，期間工資照發(fā)——默認(rèn)員工的出差行為，管理制度存在問題
6、能否以曠工對其做除名處理——要想以曠工辭退必須要有有效依據(jù)和證據(jù)


以曠工來除名，依據(jù)何來？
? ?不管是制度問題還是管理落實(shí)執(zhí)行問題，案例中企業(yè)都存在很多問題。這也是現(xiàn)如今很多中小企業(yè)存在的問題，管理機(jī)制混亂，沒有規(guī)則制度或是有也形同虛設(shè)，只有哪天出問題了，才會意識到。而且依靠案例中對銷售人員的管理可以看出是比較自由形式的“放羊”式管理，出差沒有任何書面審批程序，只需口頭請示，沒有任何真憑實(shí)據(jù)，一旦出問題了，雙方都各持己見，振振有詞，難辨誰真誰假。如果要以曠工來除名該員工是沒有任何實(shí)質(zhì)性的依據(jù)及證據(jù)的，所以要按照曠工來除名不太現(xiàn)實(shí)。
? ?類似此種情況，只要一出問題，企業(yè)都會想著怎么零損失來K掉員工，卸磨殺驢式的做法還是隱患很多，無論是企業(yè)還是員工都要學(xué)會自我正視自身的問題，在保障雙方利益下，盡量采取協(xié)商解決！?

解鈴還須系鈴人，問題根源在調(diào)崗
? ?案例中發(fā)生此事的問題根源源于調(diào)崗，可以看出是公司單方面決定的，未事先與員工告知或協(xié)商?，F(xiàn)該銷售員工對公司的單方調(diào)崗及薪資分配不同意，公司相關(guān)部門也為對此事采取任何應(yīng)對解決措施，給員工的感覺就是強(qiáng)制性的。那么試問誰會接受“任人宰割”？員工口頭電話出差請示至今未歸也是該公司的管理漏洞給了其機(jī)會，同時也驗(yàn)證了哪里有壓迫（不平）哪里就有反抗。現(xiàn)代人員綜合自我保護(hù)意識不斷加強(qiáng)，企業(yè)方也要隨著社會形勢來做出合理的調(diào)整，不能保障員工的利益何談企業(yè)利益，現(xiàn)在如果還想著以剝削壓迫的方式來榨取勞動力獲得利益的思想及行為是幼稚可笑的。
? ?所以，該企業(yè)必須積極主動聯(lián)系該員工就此問題進(jìn)行協(xié)商解決。如果此時公司要辭退該員工是站不腳的，再加上從案例中透出的問題，如果強(qiáng)行要辭退那么損失最大的無疑是該企業(yè)方，經(jīng)濟(jì)損失及名譽(yù)都是無可避免的！

制度缺陷莫忽視，管理執(zhí)行要落實(shí)
? ?無規(guī)距不成方圓，那么一個國家沒有各項(xiàng)法律及規(guī)章制度試問天下就會如何？那么一個企業(yè)沒有任何規(guī)章制度或者有也形同虛設(shè)，那么這個企業(yè)將會如何？
? ? 規(guī)章制度的存在無論是對社會、對員工、對企業(yè)來講都是有利的。案例中可見對銷售人員的管理存在一定問題，如銷售人員出差都是口頭電話請示，無憑無據(jù)，也許有人會說可以手機(jī)錄音，你能保證你隨時隨地一有員工打電話你就錄音，再者，從法律角度來講手機(jī)錄音，那么就是原始物證。言歸正傳，再如曠工，如果規(guī)章制度中對此并未有明確的規(guī)定，那么如果要以曠工來辭退是沒有任何可行性依據(jù)的。出差沒有出差管理制度及考勤制度被一些“有心人”利用企業(yè)管理漏洞給企業(yè)帶來麻煩及損失的也不少見，現(xiàn)在勞動仲裁的各種奇葩案件都有，這些不得不引起用人單位及勞動者的重視。
? ? ?就拿案例中該銷售的原部門和新部門及人事部（在此我還是存在很大的質(zhì)疑的，對于該銷售人員的調(diào)崗從文中可見并未落實(shí)執(zhí)行完畢，是如何界定該銷售員到底是屬于原部門還是新部門，現(xiàn)在兩部門把問題都推到人事部，這種問題的發(fā)生，人事部也是存在很大的責(zé)任，人員調(diào)崗本就是屬于人事方面工作）在遇到問題的時候都有一些責(zé)任推諉的表現(xiàn)，管理機(jī)制存在問題，部門間溝通協(xié)調(diào)有問題，規(guī)章制度及執(zhí)行都有很大問題。
? ?所以說，規(guī)章制度的規(guī)范建立和落實(shí)執(zhí)行是不容忽視的，現(xiàn)這種比較混亂的管理值得案例的主人公去思考，1000人的企業(yè)的管理為何是這樣的？！

規(guī)章制度是雙面保護(hù)傘，就看你如何利用
? ?企業(yè)老板很多都會說國家的法律對勞動者的保護(hù)是越來越偏重了，企業(yè)的責(zé)任越來越大?！秳趧臃ā芳啊秳趧雍贤ā吩诒Ｕ蟿趧诱邫?quán)益的同時也給了企業(yè)權(quán)益保護(hù)的權(quán)利，就看企業(yè)如何合理去利用了。企業(yè)建設(shè)規(guī)范合理完善的規(guī)章制度無論是對企業(yè)還是對員工都是有百利的，規(guī)范完善的規(guī)章制度不但規(guī)范企業(yè)的管理，也在規(guī)范員工的行為，同時也能吸引留在人才，無論是企業(yè)對內(nèi)還是對外的形象都是有利的。合法合理完善的制度能有效的保護(hù)企業(yè)的權(quán)益在一定程度上免受侵害。如《勞動合同法》第三十九條及第四十條都給了企業(yè)方自我正當(dāng)權(quán)益保護(hù)的權(quán)利。成功的企業(yè)應(yīng)該是企業(yè)與員工是和諧一體的。
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建議性措施：

1、所屬部門盡快與該員工取得聯(lián)系，同時也于其應(yīng)急聯(lián)系人聯(lián)系（如果有），要求在規(guī)定期限內(nèi)回公司對調(diào)崗薪資問題進(jìn)行商討及近期匯報工作，短信或電話錄音；
2、在所屬部門聯(lián)系不上的情況下，人事部出面想辦法與其聯(lián)系（或應(yīng)急聯(lián)系人）記錄聯(lián)系情況，如果一直聯(lián)系不上，達(dá)到多少天（規(guī)章制度中有規(guī)定屬于曠工的行為，但是現(xiàn)在也存在一個問題就是該公司是否對銷售人員的出差有天數(shù)等明確規(guī)定）可向其通訊地址發(fā)盡快返司通知書；
3、如果達(dá)到一定的天數(shù)任然聯(lián)系不上或者該員工拒絕回司，那就另當(dāng)別論了；

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注：對于銷售人員建議還是要有日報、周報及月報工作情況匯報，讓公司知道該員工的工作進(jìn)展情況及工作動態(tài)。
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[*]結(jié)束語： 企業(yè)如同海中的行舟，員工如同海水，水能載舟亦能覆舟！企業(yè)要不斷強(qiáng)大、不斷富強(qiáng)，那么你只有讓你的員工富強(qiáng)起來，企業(yè)才真正富強(qiáng)起來。