結(jié)構工資制基本定義：

結(jié)構工資制是什么？結(jié)構工資制一般又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關系的工資結(jié)構。

員工工資體系：工資基本工資技能工資、地區(qū)津貼、綜合補貼、工齡補貼
獎勵工資：年終獎、半年獎
福利：基本福利 養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、退休金、人身保險、家庭財保、療養(yǎng)費、獨生子女費
特殊福利：交通補貼、通信補貼、住房補貼
結(jié)構工資制構成要點：
企業(yè)結(jié)構工資制的內(nèi)容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結(jié)構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。
一般包括六個部分：

一是基礎工資
二是崗位工資
三是技能工資
四是效益工資
五是浮動工資
六是年功工資。

1、基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)?；A工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資；系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

2、崗位（職務）工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位（職務）的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結(jié)構工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。崗位（職務）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務）等級工資的形式，崗（職）內(nèi)分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務）工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

3、效益工資

效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

4、浮動工資

浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業(yè)。

5、年功工資

年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調(diào)節(jié)新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

結(jié)構工資制各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。
結(jié)構工資制實施要點：
1、建立健全人力資源的基礎工作

1）將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(chǎn)（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關系上的突出問題。
2）根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結(jié)構，譬如：勞動崗位（職務）、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。
3）根據(jù)計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關系。

2、設計結(jié)構工資制的基本模式

設計基本模式就是根據(jù)上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結(jié)構，如設置基礎工資、崗位（職務）工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結(jié)構工資中各單元的比例，即將結(jié)構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié)，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結(jié)構工資總額×該工資單元所占百分比

例：某企業(yè)確定結(jié)構工資制中的崗位（職務）工資所占百分比為40%，結(jié)構工資總額為每月10萬元，那么崗位（職務）工資單元的工資額即為4萬元。

3、確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構

即按照崗位功能測評辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù)，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時，根據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構的安排，規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求，并擬定具體考核辦法。

4、確定各工資單元的最低工資額和最高工資額

各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標準。

5、測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構工資制方案
即根據(jù)初步確定的結(jié)構工資制各單元工資標準，將全廠職工（或抽樣）納入方案測算：

1）看全部職工個人的結(jié)構工資相加后是否基本符合安排的結(jié)構工資總額。
2）看職工個人結(jié)構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數(shù)人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務骨干是否較多增加了工資。
3）根據(jù)職工各方面情況的變化（如工齡增長、技術業(yè)務水平提高、崗位職務變動等）預測各類職工個人工資增長以及結(jié)構工資總額增長的趨勢。
如果存在工資總額超過或剩余過多，或是多數(shù)人工資水平下降，以及今后結(jié)構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調(diào)整結(jié)構工資制方案。

6、結(jié)構工資的實施、套改

在原有工資制度的基礎上進行結(jié)構工資制度的改革，一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套入崗位（職務）工資，或套入技能（技術）等級工資。

結(jié)構工資制實施和應注意的問題：
企業(yè)試行結(jié)構工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構工資制方案。
方案經(jīng)職工代表大會討論通過以后，企業(yè)工資主管科室要制定結(jié)構工資制的管理制度和實施細則，包括：

基礎工資管理；技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法；
各工資單元的計發(fā)工資辦法；
升級降級制度；
職工調(diào)動和崗位、職務變動工資處理；
關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。

在此基礎上，還應按結(jié)構工資的要求設計工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對職工計發(fā)工資。企業(yè)試行結(jié)構工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結(jié)構工資制的目的，明確試行結(jié)構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調(diào)動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結(jié)構工資制的條件。

2、由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構工資制，應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結(jié)構工資制，盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。

3、由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者，因此，企業(yè)試行的結(jié)構工資制，其工資結(jié)構中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來，及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。

4、由于結(jié)構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。

結(jié)構工資制優(yōu)缺點：
1、結(jié)構工資制的優(yōu)點

1）工資結(jié)構反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構權對應，并緊密聯(lián)系成因果關系，勞動結(jié)構有幾個部分，工資結(jié)構就有幾個相對應的部分，并隨前者變動而變動。

2）結(jié)構工資制各個組成部分各有各的職能，并分別計酬，可從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。

3）有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。

4）能夠適應各行各業(yè)的特點。

2、結(jié)構工資制的缺點

1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。

2）由于工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作比較復雜。

結(jié)構工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額；它的各個組成部分，均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點和作用方式；同時，各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。
一、結(jié)構工資制其他特點

結(jié)構工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(zhì)（能力、經(jīng)驗、業(yè)務技術水平）的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來，更好地貫徹按勞分配原則。

結(jié)構工資制具有如下特點：

1．工資結(jié)構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構相對應，并緊密聯(lián)系在一起。勞動結(jié)構分為幾個部分，工資結(jié)構就應有相對應的幾個部分，并隨前者變動而變動；

2．結(jié)構工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。一方面，職工個人可以發(fā)揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資；另一方面，企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平；

3．結(jié)構工資制主要適用于技術密集型企業(yè)，其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結(jié)構工資制。

以結(jié)構工資中的崗位工資單元為例說明如下：

假設某企業(yè)已確定崗位工資占結(jié)構工資總額的比例為40%，即4萬元，設計崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗，每類崗的工資系數(shù)，即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。

按五類崗位的順序，每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示：

一類崗—工資系數(shù)（X1-X5）1—人數(shù)（f1-f5）150—工資系數(shù)乘人數(shù)150
二類崗—工資系數(shù)（X1-X5）1.2—人數(shù)（f1-f5）200—工資系數(shù)乘人數(shù)240
三類崗—工資系數(shù)（X1-X5）1.4—人數(shù)（f1-f5）300—工資系數(shù)乘人數(shù)420
四類崗—工資系數(shù)（X1-X5）1.6—人數(shù)（f1-f5）250—工資系數(shù)乘人數(shù)400
五類崗—工資系數(shù)（X1-X5）1.8—人數(shù)（f1-f5）100—工資系數(shù)乘人數(shù)180

人數(shù)合計1000 工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390
各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權以后的工資總量的系數(shù)為1390，即：工資總量系數(shù)=x1?1+
x2?2+ x3?3+ x4?4+ x5?5=1390
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77（元）
二至五崗工資標準按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標準的尾數(shù)作適當調(diào)整，得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。